在求职过程中，不少高校毕业生遭遇了性别、地域、性格及第一学历等多方面的歧视。一些招聘单位明确表示更倾向于招聘男生或已婚已育的女性，这与工作能力无关。还有求职者因为户籍问题被拒之门外，甚至性格测试结果也成了影响录用的因素。

《法治日报》对多名高校毕业生进行了采访，发现这些歧视现象普遍存在。教育部发布的《关于做好2025届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》中明确禁止发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息，以及违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息。就业促进法也规定，劳动者就业不应因民族、种族、性别等因素而受到歧视。

专家指出，就业歧视长期存在的一个重要原因是缺乏有效的救济机制。很少有人在遇到就业歧视时选择拿起法律武器维护自身权益。建议畅通就业歧视的救济渠道，同时发挥市场在人力资源配置中的基础性作用，让人才回归市场。

李丹是一名北京某知名高校的硕士毕业生，在求职过程中多次遭遇性别歧视。她曾在一家公司面试时被告知该岗位更希望招一名男生。另一家科技企业则询问她的高考年龄，最终拒绝了她。高丽也有类似经历，她在应聘小学数学教师时被问及是否有结婚生育计划，并因此被拒绝。

北京人李元在求职时遇到了地域歧视。她申请了一家电商公司的运营管理岗位，但复试时因是北京人而遭到拒绝。她还听说了一个词“京理女”，即北京人、理科生、女生，这类人在同等条件下往往不会被优先录用。

重庆姑娘李敏在北京某985高校读研期间，发现本科非985和211院校的标签一直伴随着她。求职时，她多次因本科背景被拒绝。无奈之下，她最终在南方某二线城市找到了一份不太理想的工作。北京姑娘林琳则因为在性格测试中被认定为守卫者性格而被一家互联网公司拒绝。

根据教育部数据，2025届高校毕业生规模预计达1222万人。为促进高质量充分就业，教育部要求严格落实校园招聘“三严禁”政策，积极营造公平就业环境。北京外国语大学法学院教授姚金菊认为，就业歧视损害个体权益和就业市场的公平竞争环境，加剧教育不平等，固化社会阶层，引发社会矛盾。

就业歧视的主要原因在于供求关系不平衡，人才评价标准单一。用人单位掌握话语权，求职者的平等权难以保障。此外，现行法律法规尚不健全，监管惩处力度不足，维权成本高，导致用人单位违法成本低。

解决就业歧视问题需要加强立法，扩大反就业歧视范围，明确界定就业歧视的具体表现形式和责任归属。同时，要严格执行就业促进法，将就业歧视行为纳入劳动保障监察范围。制度层面也要出台一系列举措，如破除影响劳动力流动的体制机制障碍，简化劳动者维权程序，增加用人单位实施就业歧视的违法成本。

对于毕业生来说，应强化法律意识，树立综合评价标准。用人单位应建立多元评价体系，避免“唯学历论”。劳动行政部门应加大对就业歧视的监察力度，必要时予以行政处罚。公权力的介入有助于更有效地解决就业歧视问题。解决就业歧视的根本出路在于发挥市场在人力资源配置中的基础性作用，让人才回归市场。